Varför lyckas en del arbetsgrupper bättre än andra, fast de utifrån sett verkar ha samma förutsättningar? Teorin FIRO menar att detta kan handla om flera saker tex. gruppens dynamik eller ledarens sätt att styra. Vill du veta mer?
För att förstå varför effektiviteten i olika grupper varierar kan man använda sig av olika teorier och modeller. En av dessa är FIRO-teorin som togs fram i slutet av 50-talet.
Will Schutz fick i uppdrag av USA:s försvarsmakt att undersöka varför grupper skiljer sig åt, trots att de från utsidan ser väldigt lika ut. Grupperna inom USA:s stridsfartyg hade nämligen samma utbildning , kompetens och liknande arbetsuppgifter.Men ändå var effektiviteten i grupperna väldigt olika. Några löste sina uppgifter snabbt och effektivt medan andra inte presterade alls lika bra. Så vad berodde denna märkliga skillnad på?
Genom sin forskning fann Schutz logiska förklaringar och kunde formulera en modell FIRO – fundamental interpersonal relations orientation som klargjorde skillnaderna.
Denna teori beskriver att alla grupper går igenom olika faser, tre huvudfaser och två mellanfaser vilka genererar varierande effektivitet. Om man känner till dessa när man bildar en ny grupp blir det enklare att förstå vad som händer och vad man kan göra för att gruppen skall prestera bättre.
Tillhörafasen
När man precis har bildat en ny grupp tex. ett UF-företag är det fokus på medlemskapet. Man ställer sig frågor som; vill jag jobba med de andra, vill de andra vara med mig och passar jag in i gruppen?
Under denna fas är det vanligt att man:
- pratar för mycket (är överdrivet öppen) eller drar sig undan och är tyst.
- är artig och säger inte alltid vad man tycker.
- kontrollerar kompetensen hos de andra.
- överdriver när man berättar saker för att verka bättre.
- ifrågasätter gruppens mål och normer även fast man inte pratar om det.
- undviker att starta konflikter.
Denna fas är ofta lite spännande då man många gånger får lära känna helt nya personer. Men den kan även kännas lite utmanande om man inte gillar att prata med okända. Oavsett vilken inställning man har brukar den ändå kännas helt okey.
Under tillhörafasen är man mycket beroende av en ledare som styr eftersom allt är nytt och man ofta inte har full koll på vad man ska göra. Här ligger därför effektiviteten på ca 70 procent och alla jobbar på så gått det går även fast ledaren inte är närvarande. Man vill ju göra ett gott intryck på övriga.
Gemyt
När man jobbat ihop ett tag och alla känner att de verkligen vill vara tillsammans brukar det sprida sig en känsla av lättnad. Det är vanligt att man tycker att man är med i den ”bästa gruppen”. Ofta tror man att denna känsla skall hålla i sig men tyvärr är detta lugnet före stormen.
Rollsökningsfasen
I den andra fasen övergår fokus till att fundera över hur mycket inflytande och kompetens alla har.
Under denna fas är det vanligt att man:
- försöker uppnå eller undvika ledarskapet.
- säger emot, har hårda diskussioner, ger ogenomtänkt feedback eller startar konflikter med ledaren eller med de andra i gruppen.
- bildar undergrupper vilket övriga ogillar.
- väljer den minst inflytelserika medlemmen till informell ledare.
- röstar om väldigt många beslut eftersom man inte kan komma överens.
Denna period är ofta lite tuff men det är inte alltid det blir stora bråk utan mer hårda diskussioner. Det är vanligt att man tycker det är jobbigt att träffa gruppen men håll ut för snart är ni över på andra sidan.
I rollsökningsfasen är effektiviteten ofta mycket låg ca 10 -30 procent eftersom man nu öppnat upp sin arena och vågar ta strider. Ledaren ska här använda ledarstilen handledning för att få med sig gruppen men när hen är borta blir det inte mycket gjort.
Idyll
Nästa mellanfas är fantastisk eftersom man har en stark gruppidentitet, konflikterna är lösta och de informella rollerna klara. Man gör allt för att behålla den goda stämningen men har ofta för lite fokus på att lösa arbetsuppgifterna. Man vill ju inte att det ska bli bråk igen men tyvärr kommer det bli en sista strid innan man når den efterlängtade sista fasen.
Samhörighetsfasen
Denna fas är fantastisk för nu vet alla vad var och en ska göra och jobbar väldigt effektivt. Här utnyttjar man varandras kompetens och känner sig trygg (familjekänsla) och har mycket fokus på relationer samt samarbete.
Vanligt beteende är att man:
- litar på alla i gruppen och ställer upp för varandra i vått och torrt.
- kan ge både positiv och negativ feedback och berätta precis hur man känner det utan problem.
- minskar det fysiska utrymmet och ökar kroppskontakten.
- bildar undergrupper utan att gruppen störs.
- kan diskutera öppet och fritt och löser ev. motsättningar snabbt & effektivt
- tar konsensusbeslut dvs. alla tycker att det som bestäms är okey.
- kan sitta helt tysta tillsammans utan att det känns obehagligt.
I denna fas vill man stanna i länge då känslan av gemenskap och flow är stark. Vanligt är dock att gruppen skingras efter en tid då projektet är avslutat så njut så länge du kan.
Under samhörighetsfasen är effektiviteten på topp (100 %) och ni jobbar på lika bra oavsett om ledaren är på plats eller inte. Ledaren ska under denna fas använda auktoritet som ledarstil vilket är naturligt nu när gruppen har den kompetens som behövs för att klara av sina arbetsuppgifter.
Kontrollfrågor
Om du är osäker på vilken fas din grupp är i just nu kan du ställa dig själv följande frågor:
- Om vad och hur diskuterar vi?
- Lyssnar vi på varandra?
- Vilka problem tar vi upp och hur hanterar vi konflikter?
- Hur sker arbetsfördelningen?
- Vad handlar feedbacken om?
- Hur ser vi på undergrupper?
- Vad händer när ledaren lämnar gruppen ensam?
- Hur känns det när alla bara sitter helt tysta?
Om du reflekterar över ovanstående frågor och går tillbaka till beskrivningen av FIRO:s olika faser kommer du säkert få kläm på var ni befinner er just nu.
Vill du veta vad du som gruppmedlem eller ledare kan göra för att påskynda processen i gruppen kan du läsa mer om detta på:
Bra att veta om FIRO
Enligt FIRO-teorin är en grupps mognad beroende av alla individer i gruppen. Det räcker därför med att en individ tycker att gruppen är i en tidigare fas för att hela gruppen skall betraktas som ”att den befinner sig i just denna fas”.
Gruppens mognad påverkas även negativt att tre aspekter; ny medlem, ledare eller komplex uppgift som genast för gruppen tillbaka till tillhörafasen. Det är dock så att mognadsprocessen mot samhörighet går fortare för varje gång som gruppen genomgått något av ovanstående störningar.
Om ledaren skulle använda fel ledarstil under någon fas så kommer gruppen inte utvecklas optimalt eller så kommer ledaren möta på stort motstånd.
Att ha kunskap om FIRO och hur en grupp utvecklas är en tillgång inte bara nu utan även för framtiden. Vi är alla med i grupper av olika slag både privat och i arbetslivet och om man har denna kunskap kan man påverka och aktivt hjälpa till att skapa riktigt effektiva grupper.
