Konflikthantering

Känner du dig irriterad eller har en klump i magen när du ska träffa ditt UF-företag? Tycker någon att de andra inte gör vad de ska eller kanske har någon en känsla av att alla är emot hen? Då behöver ni ta tag i situationen och använda rätt strategi för konflikthantering. Vill du ha några tips?

Om du känner igen någon av ovan beskrivningar har säkert ditt UF-företag hamnat i rollsökningsfasen enligt modellen FIRO. Detta kan vara en jobbig tid men är helt naturligt och en nödvändig fas att gå igenom om ni skall bli ett effektiv team. Under denna period är det superviktigt att ni använder en passande strategi för konflikthantering.

Analysera konflikten

För att förstå vad konflikten egentligen handlar om kan ni använda ABC-modellen. Enligt denna modell består en konflikt av tre områden; sakfrågan (vad som egentligen är problemet), beteende (hur parterna uppför sig mot varandra) och attityd (vad parterna tänker om varandra). Alla konflikter börjar i C-hörnet men om ingen tar tag i konflikten direkt kommer den att påverka även beteendet och attityden. När ni analyserar en konflikt gäller det att titta på var fokus är just nu dvs. i vilket hörn. Men det är självklart även viktigt att undersöka vad som finns i C-hörnet, roten till konflikten.

konflikthantering

C – Sakfråga

I C-hörnet finns konfliktens sakfrågor dvs. vad parterna bråkar om. Det kan vara saker som att någon inte gör det hen ska, tar över någon annans uppgifter eller har åsikter kring vad som är rätt eller fel i en viss fråga.

B – Beteende

B-hörnet handlar om hur parterna agerar under konflikten. Hur pratar de med varandra? Eller är det så att de undviker att ha kontakt? Hur tittar de på varandra och hur ser deras kroppsspråk ut? Beteendet är allt parterna gör för att driva igenom sin vilja. 

A – Attityd

Parternas subjektiva upplevelser ligger i A-hörnet.. Det handlar om deras tankar, känslor, fantasier kring motparten och viljan eller oviljan att lösa konflikten.

För att lyckas lösa upp konflikten är steg 1 att identifiera vilken typ av konflikt dvs. C-hörnet som är grunden till bråket. Då kommer ni få en tydligare bild av vad den handlar om och kommer lättare att veta vilken konflikthanteringsmetod som är bäst att använda.

Konflikttyper

Sak-, roll- & intressekonflikter

Sakkonflikter kan handla om vad som är rätt eller fel samt bra eller dåligt för UF-företaget. Konflikten beror helt enkelt på att parterna tycker olika i dessa sakfrågor. Parterna kanske har olika åsikter om hur loggan ska se ut, hur mycket riskkapital som ska samlas in eller om ni ska delta i några UF-tävlingar eller inte.

Rollkonflikter uppstår när det är otydligt vem som ska göra vad. Någon kanske blir irriterad på någon annan som inte gjort ”sina arbetsuppgifter”. Eller så kan det bli bråk för att någon tagit över någon annans uppgifter. Detta kan tex. ske om någon är jätteintresserad av sociala medier och fast hen inte är ansvarig ändå lägger upp bilder på era sociala medier utan lov.

Intressekonflikter beror på att personernas mål eller intressen inte går ihop. Några kanske vill ta alla säljtillfällen som erbjuds medan några andra vill ha betydligt färre. Eller så kanske några vill lägga många timmar utanför lektionstiden för att utveckla företaget, medan andra vill hålla sig till lektionerna eftersom de vill plugga till prov eller gå på någon fritidsaktivitet.

Värderings-, beteende- & pseudokonflikter

Värderingskonflikter kan uppstå om man har olika uppfattning om saker som rör moral, etik, ideologi och liknande frågor. Detta kan handla om att parterna tex. har olika uppfattningar om hur viktigt det är att komma i tid till era möten eller att hålla deadlines.

Beteendekonflikter beror på att människor är vana vid att uppföra sig på olika sätt. Det beteende som man har med sig från sin familj och kompisar kanske krockar med någon annans sätt att vara. Det kan handla om sättet man framför feedback, olika typer av humor eller hur man pratar med varandra. Det kan även vara hur man formulerar sig i sms eller chattar. En del tycker man ska skriva kort och rakt, andra mer fylligt och en tredje att man ska använda smileys.

Pseudokonflikter är egentligen missförstånd då parterna går omkring och tror saker om varandra utan att ta reda på hur det egentligen förhåller sig. En lång blick eller tystnad kanske tolkades som att personen tyckte att det den andra sa var dumt eller ointressant. Medan det egentligen bara handlade om trötthet. Eller kanske någon gett förslag på förbättringar kring tex. produktdesignen och så tolkar den andra detta som att inget är bra med det hen gör, fast så inte alls är fallet.

konflikter

Konflikthantering

Feedback och jag-budskap

Många konflikter som har sitt fokus i C-hörnet kan lösas ganska enkelt bara genom att man påminner parterna om att prata på rätt sätt. Några viktiga punkter är tex att:

  • den som ger feedbacken ska använda jag-budskap dvs. använda jag tycker, tänker, upplever osv. istället för säga vi eller man.
  • parterna ska beskriva ett beteende hos den andra och vilken effekt detta har på hen utan att värdera. Säg inte ”du är slarvig” utan ”du korrekturläste inte din del av affärsplanen ordentligt vilket gjorde mig irriterad”.
  • ge feedback direkt när problemet uppstår istället för att vänta en vecka eller två.

Kolla gärna igenom alla feedbackreglerna så får du fler tips att använda själv eller ge till de som bråkar.

Analys genom ABC-modellen

Om konflikten är lite större kan man försöka ta reda på i vilka fler hörn som konflikten har sitt fokus. Dessutom såklart även reda ut vad sakfrågan består av om detta är oklart. Detta är bäst att göra genom att prata enskilt med de som är involverade så att man får en tydlig bild av situationen. Be de inblandade berätta hur konflikten startade, hur de känner och tänker utan att själv ta någons parti. Försök även ta reda på vilken konfliktstil som parterna använt vid denna konflikt. Det känns ofta bättre för de inblandade bara genom att de fått prata av sig.

Om sakfrågan är tydlig och ni skrivit ett gediget samarbetsavtal så kommer ni kunna använda detta som ett bra redskap i många av konflikterna. Detta eftersom ni där kommit överens om; vilka mål ni har, vilka arbetsuppgifter var och en har, hur mycket tid utanför lektionerna som ni ska lägga ner osv. och då kan peka på denna överenskommelse.

Ofta hjälper samarbetsavtalet parterna att se hur de skall agera. Men om någon skulle ändrat inställning mot när detta skrevs kan ni få göra en omförhandling. Om någon nu tex. har mindre engagemang eller tid att lägga på företaget kan en lösning vara att de som jobbar mer kommer att få en större del av den ekonomiska vinsten. Det är såklart viktigt att detta i så fall förankras hos alla i UF-företaget vid ett möte.

Aktivt lyssnande- parafrasering

Ibland har konflikten hunnit eskalera och är svår att få riktigt grepp om och då kan man istället använda parafrasering. Samla de inblandade och be en av parterna börja berätta hur konflikten startade och hur hen känner och tänker kring denna. Motparten är helt tyst under denna del men lyssnar aktivt på vad som sägs. Därefter skall motparten upprepa vad den första personen sagt. Därefter är det omvända roller och motparten får berätta sin version och den andra parten aktivt lyssna och upprepa.

Detta kan tyckas vara lite omständigt men ofta kan parterna genom varandras berättelser öka förståelsen för varandras agerande. Väldigt många konflikter kan på detta sätt komma till ett slut eftersom saker och ting reds ut och parterna får en ny syn på konfliktsituationen.

konflikthantering

Ansvar för en lösning

De personer som är inblandade i konflikten är såklart de som har ansvaret för att hitta en lösning på problemet. Men om de inte lyckas på egen hand bör tex. personalansvarig eller VD:n ta tag i saken. Någon i företaget måste verkligen agera om:

  • konflikten påverkar arbetet eller UF-företaget negativt på något sätt
  • konflikten gör att det blir väldigt dålig stämning i gruppen
  • någon ber om hjälp att hantera konflikten
  • någon mår psykiskt dåligt av konflikten.

Om det är svårt att avgöra om parterna behöver hjälp så fråga de inblandade vad som händer och om de behöver hjälp. VD:n bör även alltid följa upp händelsen efter ett tag för att se att allt verkligen är utrett och ur världen.. Kom även ihåg att alltid be er lärare eller rådgivare om hjälp om ni inte reder ut konflikten på egen hand.

Att genomgå konflikter är oundvikligt och kommer att utveckla ert team om ni ser till att lösa dem så snart det går. Ni kommer då bli ett effektivt team som kommer att vara starkare än någonsin. Men om ni väntar och konflikterna blir jättestora blir ert UF-år en enda lång kamp. Ett enkelt val eller hur?

Pin It on Pinterest